I．背景

II．基本的な考え方

III．今後の高齢者対策

はじめに

おわりに

はじめに

　少子高齢化の急速な進展により、生産年齢人口は２０１５年までに約８４０万人減少し、これに伴って労働力人口も減少することが見通されている。また、今後２００７から２００９年にかけて、いわゆる団塊の世代が６０歳に達することとなる。
　こうした状況の中、既に年金支給開始年齢は段階的に引き上げられつつあり、定額部分については２０１３年度までに、報酬比例部分については２０２５年度までに６５歳に引き上げられる（女性については５年遅れで引き上げられる）予定である。
　これに対し、現行の高年齢者雇用安定法では、６０歳定年は義務化されているものの、６５歳までの雇用の確保については努力義務とされており、実態としても、少なくとも６５歳まで働ける場を確保する企業は全体の約７０％となっているが、原則として希望者全員を対象として少なくとも６５歳まで働ける場を確保する企業は全体の約３０％となっている。また、中高年齢者を取り巻く雇用情勢は依然として厳しく、一旦離職するとその再就職は困難な状況にある。
　一方で、諸外国と比較しても我が国高齢者の就労意欲は非常に高く、実態としても、６０歳代前半の男性の労働力率は７０％を超えている。
　このような中で、雇用と年金との接続を強化することが喫緊の課題となっており、また、高い就労意欲を有する高齢者が長年培ってきた知識と経験を活かし、生き生きと活躍し続けることができるようにするためにも、意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働き続けることができるように環境整備を行うことが求められている。
さらに、これらの課題の解決を図ることは、若年労働力が大幅に減少する中で、高齢者が可能な限り社会の支え手としての役割を果たすこととなり、今後の我が国経済社会の活力の維持にも資することになると考えられる。
　本研究会においては、このような問題意識の下、本年４月から６回にわたり、６５歳までの雇用の確保策、中高年齢者の再就職の促進策、高齢者の多様な働き方に応じた就業機会の確保策の３点について主に議論を行ってきたところである。今般その議論・検討の結果をとりまとめたので、ここに報告する。

（参考）諸外国の状況

(1)	アメリカ：「雇用における年齢差別禁止法」によって、年齢を理由とする雇用に関する差別は一般的に禁止されている。なお、これが可能である背景には、アメリカでは労働者の採用と解雇が伝統的に自由であり（随意的雇用の原則：Employment at Will）、年齢差別を禁止したとしても企業は大きな影響を受けなかったこと、仕事のやり方が非年功的であること、一定の例外は法定されていること、労働者は早期退職を望む傾向にあり、退職年齢を定めることを禁止したとしても企業への負担は少なかったことなどが挙げられる。
(2)	ＥＵ：「雇用及び職業における均等待遇の一般的枠組を設定するＥＵ指令」において、加盟国は２００３年１２月までに、宗教、信条、障害、年齢、性的指向にかかわりなくすべての者に、雇用及び職業へのアクセスに関して、均等な取扱いを保障するよう国内法の整備を行わなければならないこととなっているが、退職年齢を定めることは排除しないこと、年齢差別の目的が合法的でありその必要性もあるときは、年齢差別禁止の例外を規定することができることなども定められている。なお、年齢差別及び障害差別に関しては３年間の導入猶予（２００６年１２月まで）が認められている。

おわりに

　今後の高齢化の進展、特に団塊の世代の高齢化を間近に控えた危機感を持ちながら、今後の高齢者雇用対策の在り方について、既にその支給開始年齢の引上げが制度として決まっている年金と雇用との接続という観点を基本として検討を行った。
　これまで述べてきたように、高齢者雇用を進めるには、年齢にかかわりなく意欲と能力のある限り働き続けることを可能とする環境の整備が必要であり、本研究会における議論も、企業の採用行動の改革、社会的な能力評価システムの整備、賃金・人事処遇制度の見直し、さらには、再就職支援体制の整備や多様な雇用・就業機会の確保等に至るまで幅広いものとなった。このことは、我が国の貴重な人材である高齢者の意欲と能力が十分に発揮される条件整備を行うことは、計り知れない潜在能力を有する若年者も含め、すべての労働者にとって魅力ある職場を作り出し、意欲と能力に応じて人々が生き生きと働くことができる、いわば全員参加型の経済社会システムを構築することを意味している。
　今後、この提言を基に、早急に関係審議会等において、その取組の当事者となる労使を交えた議論が深められ、少なくとも年金支給開始年齢までは意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働き続けることのできる社会の実現に向けたルールが合意され、政労使一体となった環境整備が進められることを期待する。

３．研究会の運営

（参考）高齢者雇用を取り巻く現状

(1)	生産年齢人口の見通し（図１−１） 　我が国の生産年齢人口は、２００２年には約８５７０万人であったが、２０１５年には約７７３０万人、２０２５年には７２３３万人と、急激に減少していくと見通されている。 図１−１　我が国の生産年齢人口の推移 （出典） ２００２年は総務省統計局「人口推計（２００２年１０月１日人口推計）」 ２０１５年及び２０２５年は、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（２００２年１月推計）」
(2)	労働力人口の見通し（図１−２） 　我が国の労働力人口は、２００２年には約６６８９万人であったが、２０１５年には６６００万人、２０２５年には６３００万人になると見通されている。 　特に２０１５年までに高齢労働力人口は３４０万人増加する一方で、若年労働力人口は３４０万人減少すると見通されている。 図１−２　労働力人口の推移 （資料出所） 2002年は総務省統計局「労働力調査」 2015年及び2025年は、厚生労働省職業安定局推計（2002年７月） （注） 推計値については、概数で表示しているため、各年齢区分の合計と年齢計とは必ずしも一致しない。
(3)	団塊の世代の高齢化（図１−３） 　１９４７から１９４９年生まれをいわゆる団塊の世代とすれば、２００７から２００９年にかけて団塊の世代が６０歳に到達する。 図１−３　団塊の世代の高齢化 （出典） 国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（２００２年１月推計）」

２．	年金支給開始年齢の引上げ（図２−１） 　年金支給開始年齢の６５歳への段階的な引上げが始まっており、男性については定額部分は２０１３年にかけて、報酬比例部分は２０１３年から２０２５年にかけて引き上げられることとなっている（女性については５年遅れ）。 　ただし、繰上げ支給制度を利用することにより、６０歳から減額年金を受給することは可能である。 図２−１

(1)	６０歳以上の高齢者の状況（図３−１） 　２００２年の完全失業率をみると、年齢計が５．４％であるのに対し、６０〜６４歳層では７．７％となっており、１５〜２４歳層の９．９％に次いで高い水準となっている。 　また、２００２年の有効求人倍率をみると、年齢計が０．５１倍であるのに対し、６０〜６４歳層では０．１４倍と極めて低い水準となっている。なお、１５〜２４歳層では０．８７倍となっている。 　このように、高齢者の雇用失業情勢は依然として厳しい状況にある。
(2)	６０歳未満の中高年齢者の状況（図３−１、図３−２） 　中高年齢者についてみると、２００２年の有効求人倍率は、３５〜４４歳層では０．７９倍であるのに対し、４５〜５４歳層では０．３４倍、５５〜５９歳層では０．１９倍となっており、４５歳を超えると急激に求人が減少している。 図３−１　中高年齢者の雇用失業情勢 １　完全失業率の状況 (％) 　 年齢計 15〜24歳 25〜34歳 35〜44歳 45〜54歳 55〜59歳 60歳以上 　 60〜64歳 2001年平均 5.0 9.4 6.0 3.6 3.5 4.1 5.1 8.1 2002年平均 5.4 9.9 6.4 4.1 4.0 4.5 4.8 7.7 2003年６月 5.3 10.5 6.4 4.0 3.8 4.3 4.9 8.0 　 (5.3) 　 　 　 　 　 　 　 （　）は季節調整値 （資料出所） 総務省「労働力調査」 ２　有効求人倍率の状況 (倍) 　 年齢計 15〜24歳 25〜34歳 35〜44歳 45〜54歳 55〜59歳 60歳以上 　 60〜64歳 2001年平均 0.57 0.95 0.72 0.97 0.40 0.20 0.12 0.09 2002年平均 0.51 0.87 0.59 0.79 0.34 0.19 0.20 0.14 2003年６月 0.54 0.87 0.62 0.78 0.36 0.18 0.19 0.14 　 (0.61) 　 　 　 　 　 　 　 （　）は季節調整値 （資料出所） 厚生労働省「職業安定業務統計」 　こうした状況を受け、失業期間も年齢が高くなるほど長期化する傾向にある。 　さらに、非自発的失業者の数は、４５〜５９歳の中高年齢者層が約５４万人と、他の年齢層と比較して最も多くなっている。 図３−２　年齢階級別非自発的失業者数 2002年平均 (万人） 　 計 １５〜２９歳 ３０〜４４歳 ４５〜５９歳 ６０歳以上 非自発的 失業者 151 ( 100.0%) 28 ( 18.5%) 37 ( 24.5%) 54 ( 35.8%) 33 ( 21.9%) （資料出所）労働力調査 （注）カッコ内は構成比 失業期間別失業者数（構成比） 2002年平均 （％） 　 ３か月未満 ３か月〜 ６か月未満 ６か月〜 １年未満 １年以上 総数 34.1 17.6 17.9 30.3 15〜24歳 43.1 18.5 16.9 21.5 25〜34歳 37.9 17.9 15.8 28.4 35〜44歳 34.0 15.1 18.9 32.1 45〜54歳 30.6 17.7 19.4 32.3 55〜64歳 26.2 19.7 19.7 34.4 65歳以上 16.7 16.7 16.7 50.0 （資料出所）労働力調査
(3)	求人年齢制限の実態（図３−３、図３−４） 　年齢不問求人の割合は１３％程度、年齢制限の上限は平均して４５歳程度となっている。 　また、年齢制限を設けている理由としては、体力、視力など加齢により一般的に低下する機能が、募集しようとする業務の遂行に不可欠であるとするものが５３％程度で最も多く、次いで、特定の年齢層の労働者が少なく従業員の年齢構成の維持・回復を図るためとするものが２５％程度となっている。 図３−３　求人年齢制限の実態 （１）年齢制限不問求人の割合 （２）求人における平均制限年齢 図３−４　年齢制限理由別割合 ２００３年５月　新規求人 指針理由番号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 計 割合 3.35% 25.39% 7.89% 2.26% 4.54% 0.04% 1.09% 52.96% 2.07% 0.40% 100% ［参考］ １ 　新規学卒者等を募集及び採用する場合 ２ 　技能・ノウハウ等の継承の観点から、労働者の年齢構成を維持・回復させる場合 ３ 　定年年齢との関係から雇用期間が短期に限定される場合 ４ 　既に働いている他の労働者の賃金額に変更を生じさせることになる就業規則の変更を要する場合 ５ 　商品やサービスの特性により顧客等との関係から業務を円滑に遂行する要請がある場合 ６ 　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合 ７ 　労働災害の防止等の観点から特に考慮する必要がある場合 ８ 　体力、視力等加齢に伴い機能が低下するものが採用後の勤務期間を通じ一定水準以上であることが不可欠な業務の場合 ９ 　行政の施策を踏まえて中高年齢者の募集及び採用を行う場合 10 　労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
(4)	高齢者の働く意欲（図３−５、図３−６） 　我が国の高齢者の就労意欲は非常に高く、労働力率をみると、男性について５５〜５９歳では９３．８％、６０〜６４歳では７１．２％であるなど、諸外国と比較しても高い水準にある。 図３−５　高齢者の就業意欲の状況 望ましい退職年齢(何歳くらいまで働くのがよいか) (資料出所) 総務庁「中高年齢層の高齢化問題に関する意識調査」(1998年) 図３−６　各国の労働力率 　 50〜54歳 55〜59歳 60〜64歳 65歳以上 日本 2002 男 96.3 93.8 71.2 31.1 女 67.7 58.1 39.2 13.2 アメリカ 2001 男 86.5 77.3 56.5 17.7 女 74.0 61.6 42.4 9.7 イギリス 2001 男 44.9 女 29.5 フランス 1999 男 85.2 70.5 16.7 1.6 女 65.6 52.1 15.5 1.1 ドイツ 2001 男 90.0 76.8 32.0 4.5 女 72.4 57.2 14.6 1.7 スウェーデン 2001 男 89.0 83.2 58.9 − 女 85.0 79.5 49.8 − (資料出所) ILO.Year Book of Labour Statistics. 日本は総務省「労働力調査」（２００２年） 労働力人口 日本： 就業者と完全失業者の合計 アメリカ： 労働力から軍人を除く イギリス、フランス、ドイツ、スウェーデン：就業者と失業者の合計

(1)	定年制（図４−１） 　企業における定年制の状況をみると、定年制を有する企業の割合は９２．２％（常用労働者数３０人以上の企業が対象）となっており、そのうち一律定年制を定めている企業の割合は９７．５％となっている。 　定年年齢については、１９９８年４月に６０歳未満定年が禁止されており、ほぼすべての企業において定年年齢は６０歳以上となっている。しかしながら、一律定年制を定めている企業のうち定年年齢が６５歳以上となっている企業はいまだ６．９％に過ぎず、ほとんどの企業の定年年齢は６０歳となっている。
(2)	定年後の継続雇用制度（図４−１） 　定年後の継続雇用制度（再雇用制度、勤務延長制度）については、６０〜６４歳定年制を定めている企業のうち少なくとも６５歳までの継続雇用制度を有する企業は６４．３％となっている。 　これにより、少なくとも６５歳まで働ける場を確保する企業は７１．８％、そのうち原則として希望者全員を対象とする企業は２８．８％となっている。 図４−１　６５歳までの雇用を確保する企業割合 〔注１〕 　職種別その他の定年制を採用している企業についても、６５歳までの雇用を確保する企業が若干存在する。 〔注２〕 　65歳を超える定年企業も若干存在する。 （資料出所） 厚生労働省「雇用管理調査」（２００３年）より算出
(3)	賃金・人事処遇制度の動向（図４−２、４−３） 　我が国の賃金・人事処遇制度については、いまだいわゆる年功的要素は根強いものの、徐々に賃金の年齢間格差は縮小傾向にあり、また、今後の人事管理の方針は、終身雇用慣行にこだわらないという企業が約半数、処遇については主として能力主義を重視という企業が半数以上に上っているなど、変化の兆しがうかがえる。 （出典） ２００２年版厚生労働白書 （注１） 賃金は、所定内給与額×１２＋前年の年間賞与その他特別給与額 （注２） 企業規模、産業計 図４−３　今後の人事管理の方針 （雇用慣行） （％） 　 終身雇用慣行を重視 終身雇用慣行にこだわらない どちらともいえない 無回答 総数 8.5 48.6 39.9 3.0 　 ５０００人以上 14.2 43.8 38.8 3.2 １０００〜４９９９人 10.5 47.4 41.4 0.7 ３００〜９９９人 11.0 48.1 39.6 1.3 １００〜２９９人 9.4 48.5 40.2 1.9 ３０〜９９人 7.9 48.7 39.8 3.6 （処遇） （％） 　 主として年功序列主義を重視 主として能力主義を重視 両者の折衷 どちらともいえない 無回答 総数 0.8 55.9 28.3 12.5 2.6 　 ５０００人以上 - 79.1 11.0 6.7 3.2 １０００〜４９９９人 - 77.2 18.5 3.9 0.4 ３００〜９９９人 0.5 69.0 23.6 6.0 0.9 １００〜２９９人 0.8 61.8 26.6 9.6 1.1 ３０〜９９人 0.8 52.2 29.6 14.2 3.2 （出典）厚生労働省「雇用管理調査」（２００２年）